Réinventer sa marque employeur pour attirer et retenir les talents

Comme l’ensemble des cabinets, nous constatons une désaffection pour la marque « avocat » (30 % d’une promotion du CAPA n’exerce plus au bout de 5 ans). Nous constatons également des fuites de talents qui partent vers d’autres métiers et l’entreprise (directions juridiques, RH …). Il n’est pas rare de constater que dans certains groupes, la moitié des effectifs sont d’anciens avocats ayant pour la plupart exercer plusieurs années en cabinet.

La profession et les cabinets doivent absolument réagir et saisir l’occasion de dépoussiérer les méthodes de recrutement et repenser les marques « avocat » et la marque employeur.

L’avènement du digital permet aujourd’hui d’utiliser divers outils pour parfaire la création et la diffusion de nos campagnes de communication sur cette marque employeur. En maîtrisant l’information et ses techniques, vous pouvez capter les mots qui résonnent auprès de vos collaborateurs (présents et à venir) afin d’améliorer votre attractivité.

La marque employeur, notion récente pour la profession (beaucoup de cabinet se contentant d’accoler les noms patronimiques au sein de SCP), a pour vocation de porter haut les couleurs et les valeurs de votre cabinet auprès de vos collaborateurs et de vos talents.

Pour qu’une marque employeur soit forte, inspirante et engageante, elle doit être également construite et portée par vos collaborateurs auprès de vos futurs collaborateurs (et pas uniquement auprès des clients ou prospects). D’où l’importance du marketing RH et de ses outils dans sa réalisation (enquête de notoriété, audit interne, brainstorming avec vos équipes), afin de s’inspirer de la réalité du marché (aujourd’hui national du fait du télétravail et de la mobilité souhaitée de vos équipes). Le discours et les offres se doivent d’être engageants pour vous démarquer des autres à une pour un marché d’offreurs (vous) et non de demandeurs (les collaborateurs).

En 2021, un constat a été fait, les cabinets ne sont plus en position de force, mais bien les talents. Vous n’êtes pas sans savoir, les nouvelles générations de candidats n’ont plus les mêmes attentes que les candidats nés sur la génération du “baby-boom” ou mêmes celles des années 80/90. Les candidats cherchent aujourd’hui à donner du sens à leur carrière et à trouver le fameux équilibre vie professionnelle / vie privée. La marque employeur, votre communication institutionnelle, la rédaction de vos profils de postes et de vos annonces sont l’occasion de mettre en avant les aspirations de vos collaborateurs actuels pour attirer les candidats de demain. Avec une marque employeur bien définie, vous serez les plus à même de marquer les esprits et de créer un sentiment de confiance auprès des différents profils, comme les juniors (proposition de livret d’accueil, participation à des actions non facturables (actions liées au développement, à la mise en place de nouvelles offres, à la communication interne, plan de formations via e-learning, etc.…).

Il faut également prendre un soin particulier, lors de vos campagnes de recrutements, à répondre à tous les candidats, retenus ou non. Rien de pire pour l’image du cabinet et de sa marque, que des candidats reçus une fois et que l’on ne recontacte pas ou très tardivement. Le marché étant tendu, il faut prendre le soin de garder une excellente réputation.

Après le recrutement, il convient d’être particulièrement attentif au parcours de l’avocat collaborateur

Une fois vos candidats arrivés, continuez de les suivre par un processus d’intégration. Ce processus devra être le même quel que soit l’associé concerné et ce afin de renforcer le sentiment d’appartenance. En effet, lorsque l’on sait qu’environ 45% des collaborateurs démissionnent dès la première année et que 2021 a donné naissance à un nouveau phénomène appelé “The Big Quit” (départ groupés ou successifs), il est plus que nécessaire de soigner au mieux l’intégration de vos collaborateurs et d’instaurer un véritable parcours et dialogue pour créer un accompagnement.

Les premiers mois sont décisifs pour vos collaborateurs et lorsque l’intégration est réussie, cela contribue à l’expérience collaborateur, moteur essentiel qui influe sur la motivation et la performance de vos équipes.

Un recrutement coûte cher, d’autant plus lorsque l’on doit faire face à une pénurie de talents.  En gestion on appelle cela les coûts cachés qui coûtent souvent plusieurs mois de chiffres d’affaires (entre le délai de préavis du sortant et le délai d’arrivée du remplaçant (s’il y en a un).

Être à l’écoute de ses collaborateurs

La pandémie a démocratisé le télétravail et a permis d’offrir aux collaborateurs (libéraux en particulier) une certaine souplesse dans l’organisation de leur travail. Ce passage “forcé” au télétravail total sur la période 2020 a permis aux cabinets de découvrir des outils dédiés au travail à distance et, pour certaines, d’améliorer leur productivité. 

N’ayez pas peur de devancer leur inévitable demande sur ce point en mettant en place une politique RH à ce sujet (voir article d’Annette Denis dans la présente NL).

En bref et pour conclure

La prise de conscience générale survenue après la pandémie marque un tournant dans le monde du travail et pour le marché légal en particulier, trop longtemps basé sur des concepts et un mode de fonctionnement datés. Nous l’avons tous compris, les talents sont de plus en plus sollicités et mobiles.

Les avocats et leurs structures doivent prendre conscience de ses évolutions afin de proposer aux talents un « package » qui répondent à leurs besoins et aspirations :

• Soigner son attractivité : marque employeur
• Instaurer un dialogue avec ses équipes.

Les équipes de Jurimanagement, Juricommunication et Juriacademy sont en mesure de vous conseiller et accompagner dans l’ensemble de ces aspects.