Les défis du management à distance

Quelle que soit l’évolution de la crise sanitaire, le télétravail va rester à coup sûr une pratique courante, il n’y aura pas de retour en arrière et les entreprises françaises franchissent inéluctablement le tournant du travail à distance (parfois bien malgré elles).

Le télétravail a été dans un premier temps « forcé », et on a accepté de fonctionner en « mode dégradé », pensant que cela allait être provisoire.

Mais aujourd’hui, l’adaptation pérenne des postures, à la fois du manager et du collaborateur ou salarié est essentielle pour (re) construire des relations de travail de qualité, quand l’environnement spatial et temporel est décalé.

Les avantages du télétravail

Au-delà des contraintes légales pour assurer la santé des travailleurs, les avantages sont nombreux, notamment :

Gain de temps par rapport aux transports, ce qui génère un atout gagnant à la fois sur le plan professionnel et personnel
Réduction des nuisances sonores
Travail moins morcelé : en effet les interruptions intempestives sont reconnues comme facteur de stress et de non-productivité
Autonomie pour organiser son travail
Meilleure qualité de vie et possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée

Les risques liés aux équipes dispersées

Le premier risque est relatif à la perte de dynamique de groupe et au manque d’interactions. Si les personnes sont trop éloignées et ne participent pas à des « rites sociaux », cela peut engendrer un sentiment d’isolement (social ou professionnel), une forme de détachement, et de fait, une déconnexion par rapport au rythme et aux enjeux de la structure.
Des règles ou des directives peu claires peuvent créer des dysfonctionnements, des difficultés pour identifier « qui fait quoi et quand », notamment en lien avec les collègues en présentiel.
Certains managers ont tendance à exiger un reporting complet et détaillé des activités réalisées à distance, ce qui est consommateur de temps, voire contre-productif, et peut être perçu comme un manque de confiance. Ce contrôle renforcé ne garantit pas un travail de qualité et entrave les relations interpersonnelles.
L’usage démultiplié de la communication électronique dématérialise les échanges et exacerbe les difficultés de coopération et de compréhension. L’utilisation systématique du mail est chronophage, laisse des traces notamment en cas de maladresse d’expression et de mauvaise interprétation. On peut évoquer aussi le temps perdu à organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences qui ne fonctionnent pas…

Les freins

Pour le collaborateur ou le salarié

Travailler chez soi suppose de disposer d’un environnement adapté et une certaine discipline.
Certaines personnes éprouvent des difficultés pour rythmer leur journée de travail, et le manque de stimuli peut générer une perte de productivité.
D’autres au contraire vont assumer une charge de travail trop importante et ne parviennent pas à se déconnecter. Parfois, cette surcharge de travail est endossée par un collaborateur pour prouver à ses collègues et son manager qu’il est efficace à distance, totalement disponible, ce qui sur la durée peut être source de stress et d’épuisement.
Enfin, en étant éloigné des managers et des décisions stratégiques, certains ont le sentiment de ne plus « compter » et peuvent craindre pour leur parcours et leur évolution professionnelle.

Pour l’entreprise la difficulté réside clairement dans la capacité des managers à adopter la bonne posture, notamment en termes :

d’évaluation de la répartition de la charge de travail,
du niveau de contrôle à mettre en place,
des modalités pour maintenir les collaborateurs informés,
d’organisation des échanges pour maintenir l’esprit d’équipe et favoriser les interactions.

Les facteurs clés de succès des équipes distantes

Pour réduire les risques et les freins liés au télétravail, le rôle du manager, soutenu par la Direction, est essentiel. Les leçons tirées des expériences depuis deux ans permettent de synthétiser les bonnes pratiques.

Planifier des moments collectifs pour informer et d’autres pour échanger et favoriser l’expression de tous.
Co-construire des règles du jeux claires et partagées.
Privilégier le maintien des relations humaines par rapport à l’utilisation des technologies.
Exercer ses capacités d’écoute et de feed-back pour comprendre pleinement le point de vue de son interlocuteur.
Etablir et maintenir une relation de confiance.
Favoriser l’autonomie.
Positionner le contrôle à un juste niveau en fonction des personnes et des activités.
Clarifier et comprendre les attentes réciproques.
Apporter un soutien inconditionnel à ses collaborateurs.
Transmettre des marques de reconnaissance.

Manager des équipes à distance n’est pas inné. Certains responsables ont été contraints à ce mode d’encadrement sans accompagnement. Pendant les premières périodes de confinement forcées, ils ont eux-mêmes éprouvé de grosses difficultés et ont dû palier tous les dysfonctionnements. Ils ont parfois été confronté à des situations psychosociales pour les autres et pour eux-mêmes.

C’est pourquoi, ce mode de travail devant perdurer, il est essentiel que les managers puissent se former pour intégrer les nouveaux défis :

S’éloigner de la méthode « classique » en adoptant de nouvelles postures pour se recentrer sur le contenu du travail et les résultats.
Passer d’une culture du contrôle en présentiel à une relation de confiance à travers la délégation.
Prendre soin d’eux-mêmes et des autres